让员工倒追你
前面我们讨论了业务变革。
要打造和执行让客户倒追你的业务体系，不是单凭老板一个人就可以完成的事情，而是要有高水平的团队。
因此，业务变革需要以组织变革为基础。
在业务变革中，我们要实现「让客户倒追你」的体系。而在组织变革中，倒追理念同样至关重要，因为员工，也是企业的客户。
大多数公司，缺乏对高质量员工的吸引力，具体体现在两个方面：
- 招聘阶段：难以吸引高质量的人选
- 用人阶段：难以激发员工的主动性、责任感，让员工全身心投入工作
组织变革的一个核心目标，就是实现「让员工倒追你」，这意味着：
- 招聘阶段：对高素质人选产生强烈的吸引力
- 用人阶段：创造一流的工作环境，服务与推动员工发挥出高度的能量，创造高价值
员工吸引力的5M模型
那么，到底如何判断企业对员工的吸引力呢？我有个5M模型。
概要的说，员工在工作中，追求5个方面的内容：
- Make money（赚钱）
- Make meaning（有意义）
- Make fun（有趣）
- Make friends（高质量的关系）
- Make breakthrough（突破性成长）
大多数公司，在这5个方面，往往都很平庸。而员工吸引力一流的企业，可能在2个方面以上，都出类拔萃。
一家公司，如果想要具备强烈的员工吸引力，那么，至少需要在1个方面，做到卓越。
这就像做产品，有一个非常强的卖点，才容易形成爆品。
例如虽然工作很枯燥无趣，但是给人一百万一年，很多人也二话不说就干了。
例如以前的阿波罗登月，虽然待遇不高，但是能够吸引一流的工程师，因为有趣、有意义。
而且，往往顶尖的人才，能够强烈吸引他们的，是金钱之外的因素。例如工作的乐趣和意义，自身的成长。
而钱，通常对于这样的人，只是一个基本的保障因素。
招聘时的屌丝心态
如果把员工看作客户，那么招聘宣传也就是在做营销。
在过去几年里，很多企业招聘时，大幅宣传自己的办公环境，允许员工带宠物，有什么福利（诸如一年一次海外旅游）。
这种看上去高大上，其实挺屌丝。
如果想要招聘到一流的人才，就不应该用「福利」作为营销的核心点。
这就像一个男人，相亲时把「有多大房子多少钱」作为自己的核心卖点，吸引来的人的动机和质量，也就很成问题。
一流的人想要的是成就卓越的事情，实现自身的成长，相比之下公司是不是允许带狗上班、能不能喝杯咖啡这种问题，太微不足道。
曾经看过一本书，说职场上有4种人：
- 成事的
- 混事的
- 出事的
- 坏事的
要职场成功，需要结盟成事的、敷衍混事的、远离出事的、警惕坏事的。
从企业招聘的角度，吸引的应该是「想成事能成事」的人，而把「福利待遇」作为核心宣传点，吸引的往往是后面几种。
管理模式与员工吸引力
在思维变革部分，我们谈到了三种思维：色狼思维、好人思维和倒追思维。
这三种思维，对应到企业内部管理，就产生了四种管理模式：
- X理论（色狼思维=>控制型关系）
- I理论（色狼思维=>忽略型关系)
- O理论（好人思维=>放纵型关系）
- Y理论（倒追思维=>成就型关系）
前面我们谈到，员工吸引力的5M模型。
在这四种理论中，基于X理论、O理论和I理论，很难创造出多个高M的组织，而且很多时候本身就有阻碍作用。
大多数企业，是色狼思维和好人思维驱动的，也就是说，在管理模式上，是控制型、放纵型驱动的。
而只有Y理论，才容易打造出跟员工共同成长的，高度吸引员工的关系。
两个倒追
综上所述，一个倒追型的公司，在体系上，要实现两个目标：
- 让客户倒追你
- 让员工倒追你
这两者，是相辅相成的。
让客户倒追的业务体系，意味着有高质量的销售流程、强大的关系（例如品牌基础、客户洞察）、卓越的产品/服务。
这些本身就形成了对员工的强大支持，例如员工容易把握客户的需求，受到尊重，生产力高，这样就更容易吸引员工。
反过来，让员工倒追的组织，意味着企业有高素质的、全身心投入的人员，这样也就更容易让客户建立信任，为客户创造高度价值，打造客户倒追的业务体系。
因此，在工作中，需要两手抓，协同发展。而这两者的一个关键衡量指标，是员工人均生产力。
员工人均生产力
我做求职培训的时候，曾经让学员做过一个练习，分析他们求职行业、公司的员工人均创造利润。
记得当时，苹果公司大概是40万美元/年，微软、Google大概在30万左右，而富士康则是大概5000美元。
员工人均产能低，那么就难以吸引优秀的员工，也难以培养高素质的员工。所以我建议学员找工作，没有特殊理由，直接就避开低生产力的公司和行业。
当然，像富士康这样的工业企业，尽管单个员工的生产力，远远不如苹果这样的科技公司，但他们整体还是可以靠体系赚钱。
然而，对于提供专业化产品和服务的企业，问题就没那么简单。因为，这样的企业，是知识密集型的，对员工素质要求高。
例如，打造卓越的产品和服务，需要产品、服务团队知识技术水准高、有主动性和责任感。
再例如，在销售场景中，客户对企业和产品的价值感、信任度，很大程度上是基于和这家公司的人（无论是销售人员还是服务人员）的互动，进行判断的。
如果想要杀入高价值区间，需要有高素质的销售、服务员工。而要吸引、培养这样的员工，就需要有高生产力，才能养得起留的住。
所以，在色狼思维和好人思维体系下，致命的问题就是，这两种体系，本身就导致了生产率低，创造的价值和在客户心目中的价值感差，因此人均产能低。人均产能低，那么企业很难吸引优秀的人，也没法在培养员工上下大本钱，那么这样一来员工素质成问题，又招致了低生产力，形成恶性循环。
单兵与体系
在倒追型企业中，团队类似于高素质的军队，拥有强大的员工人均生产力。而这一点的基础，是体系的强大。
例如美军，作为地球上的高素质军队，相比其他国家，他们的士兵战斗力强。这种战斗力的背后，是强大的军事体系的支援。作战首先有情报体系，例如侦察卫星、无人机等的情报收集，然后是用战机导弹首先打击，最后才是士兵1对1。
而士兵在作战中遇到阻碍，也可以呼叫战机等的支援。
同时，美军强大的后勤能力，让士兵可以有更好的后勤保障，诸如吃到高质量的食物，伤兵可以得到快速救治，这些对战斗力也很重要。
反过来，低质量的军队，可能就是给每个人发枝枪，然后就让大家靠自己了。这样的军队，作战的时候，大多数士兵都是炮灰。
我们以销售场景为例。
从销售的角度，理想的情况就像作战。首先有侦察体系精准锁定目标（市场营销）、然后是飞机大炮的强力开火（公司的品牌营销、客户关系建立），这样批量打击之后，才是销售的1对1。
同时，在销售工作中，有强力的后勤保障（例如公司的高质量产品）、高效的战术体系（例如吸引客户快速成交的销售流程）。
这样的体系，才能极大的强化员工的战斗力。
以前我在微软，有次公司为经销商购买的销售培训，我跟几个同事去蹭课，坐在最后面。
当时老师说了一句话，说大多数时候，我们拿到跟客户的面谈机会，都不是容易的事情。然后指着我们最后一排的人说：「这个屋子，大概除了最后一排例外」。
他的意思是，因为微软的品牌，至少微软员工出去拜访客户，通常可以直接得到一次见面机会。其实，这就是企业体系给销售人员的强大支援。
然而，在今天的大多数公司的销售体系中，企业给销售员工的支持很少，销售人员往往是一个人在战斗，例如发个商家黄页就开始让人自己干活了，扔到水里看能不能游泳。本质上，是通过让人自生自灭去淘汰筛选。
这种机制下，很多销售就是炮灰。而这种体制下的销售管理，特别强调「坚持不懈」。
巴顿将军说：「战争的胜利，不是靠你们为国捐躯获得的。而是靠你们让敌人为国捐躯获得的。」
一个高质量的体系，不是让员工成为炮灰，而是帮助员工赢得战斗。
让你选择当兵，你愿意加入体系强大的部队，还是愿意加入口粮都要自己带、打仗没有空中支援自己直接上的？
生产力升级关键：对团队赋能
让客户倒追的团队，就像精英型军队，既要有强大的体系，也要有高素质的士兵，这两者是相辅相成。
鉴于今天，大多数企业的状态，是既缺乏强大的体系，又缺乏高素质的员工。如果单从一方入手，往往会互相牵扯。
因此，要有效实现团队战斗力的升级，应该是两手管，一手抓体系升级，一手抓员工素质。
要做到这一点，就要对团队进行赋能。
而要理解赋能，首先需要理解，在企业中进行赋能，并不是单独的事情，而是要跟「赋权赋责」结合起来，实现「赋权赋责赋能」。
这正是Y理论（成就型关系）的核心思想。因此接下来，我们将会用一章来讨论Y理论，以及作为对比的X理论和O理论。