概述
在1月5日，我和课程助理Joe，启动了一次教学讨论会议。
这次沟通中，进一步澄清了人性智慧发展项目的愿景，以及为实现这个愿景，所进行的教学设计。
本文是会后，Joe总结的会议概述。
课程的愿景
我们要做的是跟传统完全不一样的教育，称之为精英教育。
精英教育和大众教育的区别，从培养目标来看，大众教育培养的是跟随者，领导和老师告诉你做什么就去做什么，个人只要培训出相应的技能就能满足需求。
而精英教育培养的是领导者，领导者是有自主性的，是自己决定去做什么，并且为此负责的人。
从培养内容来看，大众教育培养的是人的技能，精英教育培养的是人的智慧。有智慧的人就会知道自己、他人和组织需要发展哪些技能，能够通过哪些方式发展这些主体的技能。
人性智慧课将一小撮愿意追求智慧、不断求知、完善自我的人聚集在一起，也就成为了一个组织。
组织是有不同级别的。
第一个级别叫做减法的组织，1+1＜2，组织内部互相内斗和消耗。
第二个级别是做加法的组织，比如公司的销售之间彼此关联性小，公司的业绩就是这几个人业绩的求和。
第三个级别是做乘法的组织，比如工厂流水线将几个环节乘起来，但是这种流水线极度限制了每个人的能力，导致每个乘数都很小。
而第四个级别（也是最顶尖的级别）是做乘方的组织，乘方组织的特点就是高度的赋能，使每个人都能站在体系之上。
这个体系又有两种来源，一是组织自身的，比如我们的知识森林学习软件，正在建立中的这个知识体系给成员赋能；二是人与人之间相互赋能，你可以站在别人的肩膀上进步，比如我们以后会进行的案例讨论，同学们发表彼此的观点，相互讨论，这些讨论的基础不断成为后面人认识和讨论问题的基础。甚至我们把这些讨论整理到知识森林体系，成为组织赋能的一部分。
这样我们才会有非常高的生产力。
从这个角度，其实我们是在运作一个有着非常高生产力的组织，生产力决定生产关系，有生产力的组织才是有活力、能够生存下去的组织，有生产力的个体才是有竞争力的个体，有生产力的关系才是稳定的、好的关系。这里的生产力是一个泛指，凡是能创造出新的东西或者有价值的东西的，都叫生产力。
课程设计概述
如何通过线上的学习来发展智慧呢？这涉及到我们的课程设计。
课程设计有三个方面，一是课程教学和软件设计；一是课程交流讨论的方式；一是课程的激励方式。
这几个方面是有交叉的，为了思路更加清晰，我们分为这三个方面来阐释。
课程教学设计和软件设计
软件设计
软件体系作为贯穿课程始终的一个工具，在课程中是非常重要的，将来会有很多实际应用。举个例子，我们将来会把一段留言、一个讨论、一个案例都标上相应知识点的标签。
将来知识体系搭建逐渐成型、同学们的讨论和笔记增多之后，我们会在搜索功能这一块把这些被标记的内容囊括进来，用一个标签找到所有相关的内容。
小贴士：这个软件在电脑上有个在时间点上做笔记的功能，就是在观看视频时可以在某个时间点上做笔记和评论，在这个时间点上，它会自动截屏。
课程教学
我们希望给大家提供更高水平的教学，将教学内容拆解为串联或者并联的5分钟的短视频。一方面由于时间短，方便大家掌握；另一方面，每个视频就是一个核心知识，方便同学们后续创建知识体系。比如第1章的内容中，第1节课什么叫人性智慧就是个知识点；第2节人性智慧的5个领域，也是一个知识点。
前面两周主要是给大家介绍一下整个系统，包括教学内容和应用工具，相当于一个概论，接下来第三周就正式开始进入课程的实践。
第三周我们开始做知识建构入门，用第二章的技能将第一章的知识体系建立起来。我会带大家创建一个新的项目，这就相当于是大家个人的一个知识空间了，要求大家把第一章的知识点都完善进这个知识空间。我会带着大家做一部分，之后学习的内容大家就可以自己不断加入到这个空间里，逐步形成自己的知识体系。
推荐案例与课外阅读
我们希望这个课程能够培养有视野的人，因此在讲课的过程中会给大家推荐一些材料、案例去研究和讨论。
比如说在逻辑智慧第一部分有一个知识点叫溯本认知，我们会讲古希腊的教育，会提到苏格拉底，这时候可能我会推荐大家去读一下柏拉图的《理想国》里面的一篇叫《苏格拉底的申辩》。
我们的课程强调的是自由和责任，就跟古希腊有很大关系。
而在授课「自由与责任」后面，我们还有另一个案例会让大家去阅读，就是Netflix企业文化的案例。
Netflix公司以前写过一个PPT，介绍他们的公司文化——自由与责任。里面提到我们招聘的员工应该是一个非常自由的人，因为我们是招聘成年人。而作为一个成年人应该自己有权利，自己作决定，而不需要天天管着他。
所以基于这个逻辑就产生了很多创新的实践，比如Netflix认为没有必要制定休假制度，因为你只需要自己跟你的老板讨论，这是成年人自己可以决定的事情。
再比如Netflix招聘的时候会考虑如果其他公司也想聘请他，他有哪些个选择，那么本公司愿意为他开出的最高价是多少，然后一开始就把这个最高的薪酬给到位，免得对方因为钱不到位而纠结。
总之还是挺有趣的一些思路，到时候这些就让大家结合案例学习，去理解什么是自由，什么是责任，它们的关系是什么。
课程互动方式
高质量互动 高密度信息
这个在线社群关注的是有质量的思考和交流，强调的是高密度信息。
早期的知乎交流就是这种高密度信息、有质量的交流，但是现在很难搜到有价值的信息，主要是难以筛选。而且由于劣币驱逐良币的效应，低质量的问答太多，高质量的人群就不再愿意分享，因为得不到有效的交流。
我们这个课程群体的定位是一个精英教育产品，我们不希望浪费大家的时间在一些低质量的交流上，所以不管以后是在微信群里面的案例分享或者是在别的软件讨论区，我们都鼓励大家认真学习认真思考之后再提出问题、给出答案。相应的，你这么认真地对待别人，别人也会认真的对待你。
目前而言，微信群比较适合信息量密度较低的沟通，我们未来将探索在其他app平台或者我们自己开发的软件上做深度互动的方式。
高质量互动实现
在比较理想的情况下，我们的互动应该包括以下几点。
第一点，我们的课程软件会添加一个论坛功能，将相对比较深度的、对及时性要求不高的讨论放在上面，比如对案例的讨论。同时在微信上非常及时、互动导向的精选对话可以从微信群里面导出来，作为案例放知识森林，因为微信群的主题很杂、很难找。
第二点，我们要求讨论的人群是真正愿意思考、愿意学习的人。我们希望提问的同学是在学习过课程有过思考之后再来提问的，而不是案例讨论过好几次都没看就来提问的。回答的同学也是需要深入思考之后再回答的，有时候简单的问题也能讨论的很深入。
我们不是一开始就要求讨论很多有难度、有深度的东西，但至少，我们讨论的内容都是我们学习过之后、深入思考之后的东西。
第三点，我们讨论的问题是由易到难，根据学习的进度来的。
打个比方，我们刚进来就像是初一的学生，就目前掌握的知识水平和能力是很难去解高三的题目的，因此我们不会一开始就讨论高三的题目，这样对大家也是一种负担。
在一步一步打基础、提升实力的同时进行合适水平的案例讨论，从简单的问题开始解决，而不是一上来就抛出一个复杂又亟需解决的问题。
对于这种复杂急切的问题，由于学员们知识储备不够，得不到有质量的讨论；另一方面如果想全部交给老师来解决，也不是我们课程的初衷。
我们的课程是培养解决问题的人，而不是代替人去解决问题。
一般有很多着急问题的同学，往往依赖性太强了，因为他太想达成目的。
但很多时候他能力不够，比如恋爱课问现在分手了怎么马上挽回，非常焦虑。
其实仔细想想，如果他分手后能马上找到一个更好的，肯定不会这样子。关键还是能力不足，缺乏选择。
我们的教育目的是让他能有层次上的飞跃，有更好的选择，而不是马上帮他把他的急事给解决掉，否则你的资源永远是不够的。
有很多人想直接跳过积累实力的阶段，找有实力的人代替它们去解决问题。然而他们自己很难在这个过程中提升实力，把自己变成一个更好的人。
我们需要明确，我们的课程是教育项目，不是救火服务。
第二点具体阐释
如果我们案例当中已经讨论过了很多简单常见问题，在这种情况下，群里全都是重复的基本问题，那就意味着以下几种可能。
第一种最糟糕的就是同学们完全没看，第二种可能是他看了也没有思考，第三种，我们教学体系存在问题导致学员不能很好地掌握。
所以我们一方面是提高同学们的门槛，鉴别动机和基本素质。另一方面是提供更高水平的教学方式和教学，这也是为什么现在我们会加强知识森林软件，使同学们有工具把学的知识创建出来，形成体系。将来可能我们还会引入考试机制，以更好地评估大家的水平。这也与本文后面会提到的激励方式有关。
第三点具体阐述
所以前期更多是靠老师来一步一步布置很多案例，逐渐地让他掌握相关的知识点，一步一步往前推的。比如在逻辑智慧中我们会涉及到家长群的对话，讨论家长对学习问题的看法；再比如对中学生刷题的现象怎么看；又比如再我们接下来要布置的作业——建立知识体系过程中遇到的具体问题。
在后期大家的知识体系构建起来后，我们就可以开始着手去讨论更复杂的案例。比如公司员工各方面能力不行怎么办，在一步一步掌握知识点的基础上，这个问题可能会一步一步被分解。原来发现自己员工学习水平有问题，是因为以前都在让他们刷技能，没意识到要提高大家智慧。这个问题是一步一步去认识到的。
我们的目标是保证有质量的讨论，不管是老师提供的案例还是学员们自身的案例，大家都要经过深入的思考，学会应用所学的知识。
课程激励方式
激励机制说明
激励机制有几个维度，从第一个维度来看分为正向激励和负向激励，简单来说就是做的好就奖励，做的不好就惩罚。从第二个维度来看分为内在激励和外在激励，比如好奇心和成就动机等。
课程激励机制设置
要发展智慧，必须首先是一个自由的人，这样他才有意愿和主动性。
刷技能可以靠监督，但发展智慧不能。
我们的课程体系以正向的内在激励为主，正向的外在激励为辅。比如让同学们来做一个知识体系的建构，当他把自己学的东西创建出来，觉得自己切切实实在学习的时候，也是一种内在激励。
教育体系问题
采用何种激励方式其实是管理体系和教育体系的问题。如果我们认为大多数人是一个成年人，他有能力有责任心的，我们就更多应该以内在、正向激励为主。但是我们会发现今天大多数学校的教育是反过来的，正向内在激励很弱，一般以负向外在激励为主。
比如中学、小学老师一般说你做的不好怎么办？惩罚你。很少有老师擅长内在正面的激励，比如说怎么激发起每个人的好奇心。
如果你能设置出这套机制，基本上意味着人际智慧、逻辑智慧、管理智慧都很高，最后才能有这样的教育智慧，我们的课程就是在尝试培养大家这样的能力和体系。
例子
我们这个机制跟Netflix公司管理理论是一样的，先假设大家是成年人，我们得目的是发展大家，而不是说要天天来约束你。那怎么办呢？就靠内心驱动。
像共产党当年南昌起义之后被打散了，朱德带一只部队殿后，大家人心惶惶。朱德开了个会跟大家就讲了两点，第一共产主义必定胜利，第二革命工作必须是自愿，都不强求。
第一点是说它的目标和理想在哪里；第二点革命工作是必须自愿的，是内心驱动的，不能像国民党那样拉壮丁，拉来的队伍士气不行。
因为这些东西大家都从来没接触过，所以这也是我们课程的意义，我们希望大家体验到什么是比较高质量的一种管理和组织模式。
双方责任
我们的使命是为人赋能，而不是去急救，我们支持努力学习的同学，如果你想努力学习，我们就支持你。这也是课堂组织者的责任，老师负责提供一个环境、搭建一个好的体系，包括课程工具、制定学习方式、教授知识以及支持和辅导。
另一方面是同学们的责任。首先是要交钱，这也是一个筛选机制，提高了同学们的门槛，包括动机和基本素质，至少进入课程的同学大概率是真正有意愿有能力去发展自身的。
第二就是进行课程学习并完成作业，这也是基本的责任。如果同学没办法去履行他们的责任，我们可以去帮助他，但是如果同学完全没有意愿做这事儿，那我们想帮他也没有意义。
但是我们不会要求同学们都按像传统课堂一样，有个严格的时间约束来学习，在线教学的目的就是希望大家可以更方便灵活的学习。
所以督促机制应该是可选的，有的同学平时工作比较忙，那么他可以自由决定学习和练习的时间；如果有同学希望得到大家监督，那么他可以选择性地说可以加入互助的督促。
对于学习动机比较强的同学，他的进度会比较快，问题也可能会比较多。我们会优先去支持这样的同学的问题，其他的同学也可以看到学习的过程是怎样的。
我们不会考虑平均主义，因为我们认为大家都是成年人，自由和责任是对等的。谁愿意付出更多时间去学习，谁愿意更多去分享交流、去培养、去激励、去分享给其他同学，去帮助其他人进步，帮助自己进步，那我们应该在这些同学身上投入更多时间和资源， 就说我们鼓励先进的人，但不惩罚后面的人。
PS. 另外为了让大家精益求精，将来我们可能对于已经完成整个知识体系学习的同学，建立一个深度交流群之类的，到时候直接做更深层次的互动。