哈佛面试实验
哈佛大学心理学系的 Bernieri，进行了一次实验。
他们对于两位面试官，进行了6周的招聘培训。然后，让他们对98人进行面试，每次面试时间为15-20分钟。
然后，对于每一次面试，他们剪辑出前15秒的片断。这些片断显示出求职者进入房间、与面试官握手、坐下的场景，没有其他内容。
另外一群志愿者，会根据这前15秒的面试剪辑，对于面试者进行打分。
这一群人根据前15秒剪辑打分的结果，和两位受训了6周的面试官，在15-20分钟的面试后的结果，在统计上，有强烈的正相关性。
换句话说，前15秒的感觉，通常就是最后的面试结果。后面的各种谈话，多数成了走过场。
这是普遍的现象吗？
感觉胜于理智
很多公司会告诉你，他们的招聘流程是严谨的，面试官经过专业的训练，懂得如何科学的甄选人才。
这是真的吗？
在《韩非子·说难》中，记载了《智子疑邻》的故事：
宋国有一个富人，因下大雨，墙毁坏了。富人的儿子说：“如果不赶紧修补它，一定会有盗贼进来。”邻居家的老人也这样说。这天晚上富人果然丢失了很多钱财,那个人家认为自己的儿子很聪明，却怀疑偷财物的是邻居家的老人。
在销售领域，有一句话解释这个现象：“People make emotional decisions and look for rational reasons.”
翻译成中文，就是：“人们首先做出感性的决策，然后为它寻找理性的理由。”
我参加过多次无领导小组模拟面试，其中面试官，通常是来自顶级500强公司的志愿者（有HR也有其他有面试经验的人士，工作经验都在3年以上）。
每个面试官拿到一张评估表，其中列出了诸如表达清晰度、团队合作度等指标，每个指标分数分为4档。按照总分决定名次。
在面试结束后，我常常发现一件事情：面试官，在改具体指标的分数。
我问他们为什么，答案类似于是：“我觉得A应该入选，所以看看哪里可以加点分。”
还有“我觉得B不应该入选，所以看看哪里可以减点分。”
他们心里已经有了决策，但是觉得按照现行的标准，无法通过。于是扭曲评分数据，来确保决策。
第一印象与面试决策
Judy，一家猎头公司的老板，前耐克HR，说：“在95%以上的情况中，第一感觉决定了面试结果。尽管第一印象常常是错误的。”
查理·芒格，巴菲特的合伙人，在他的演讲论人类误判心理中，谈到了上述的非理性心理：
偏见来自于人们对前后一致和坚守承诺的倾向，包括对避免或迅速解决认知不和谐的倾向，以及对所有结论——尤其是对已公开表达或者来之不易的结论——自我确认的倾向。
人类的思想跟人类的卵子很相像。卵子有一个“关闭”机制。当一个精子进入后，它就“关门”了，其余的精子就进不来了。人类的思想普遍有这类特征。并不是只有普通人才有这种倾向，物理学院的院长也会有这种倾向。根据马克斯?普朗克（max planck，著名物理学家）的说法，真正的创新、重要的新物理学理论从来没有真正被旧理论的捍卫者们所接受。但新的理论，很少会拒绝以往的理论。如果普朗克所描述的人群有这种前后一致和坚守承诺的倾向，使得它们死死抓住固有结论，哪怕是已经出现了证明其不成立的证据，你就能想象你我都是其中一分子的这个人群将会有怎样的行为。
让招聘者第一时间觉得“你是对的”，他们会自动进行自我确认，强化这种感觉；而如果招聘者第一时间觉得“你是错的”，那么你需要做的是改变他们的观点，这是两件难度完全不同的事情。
在求职时，快速在对方心目中树立良好的第一印象，你就成功了一大半。
让面试官“一见钟情”的方法
在前一章，谈到职位需求匹配表。
现在，你可以用它，帮助自己在招聘官心目中，建立强烈的第一印象。
把职位需求匹配表进行格式化，打印出来。格式要看上去舒服大方。
在面试开始时，将这张表递给对方。
1) 绝大多数面试官，会马上有种被体贴的感觉，心情会舒畅。因为面试时，他们的最大问题，就是“我为什么要雇用你”，而这张表，给出了一个清晰的框架。绝大多数情况下，面试官需要自己去找框架。
2) 如果你本身条件，与职位需求基本匹配，他们一眼扫过去，就会感觉到你在硬件上的符合度。
3) 他们会觉得你很懂得“我想要什么”，除了情绪上的好感，这本身也是职业人士很重要的素质。
4) 这张表是一个信号，你的沟通能力强（能够把一个复杂的事情表达清晰）。
5) 大多数求职者，在沟通的时候是牛头不对马嘴，让面试官觉得很累。你这一下子，形成鲜明对比，亮点就出来了。
6) 你做了充分的准备工作，这不仅仅意味着良好的职业素质，而且也说明真正重视这份工作。太多的人嘴里说很重视工作，其实连职位是干什么的都不知道。
种种加起来，大多数面试官，立马会对你产生强烈的第一印象。